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考核是个什么东西

有人说,考核就是打打分、发发钱的游戏。这话没错,但又不完全正确,事实上,打打分、发发钱只是游戏的外在形式,而不是其内涵和全部,世界上没有一款游戏设计的初衷是为了发钱。

考核是个什么东西?考核它不是个东西,它让公司领导、HR和部门负责人煞费苦心、绞尽脑汁、心神不宁;它将和谐友爱的员工关系搅得鸡飞狗跳,生生将人划成三六九等。它如同扔进波澜不惊地池水中的石头,一时涟漪千层。

考核是个什么东西?它是PCM、FDM、MBO、BSC……是个说起来、听起来、看起来都高大上的东西;它其实就是把尺子,是个想起来、摸起来、用起来俗得不能再俗的东西。

考核这把尺子,它能衡量每一个员工的工作绩效。考核指标即为刻度,指标越细致越全面,尺子就越精准。有了精准的尺子,才能定位每个员工绩效的高度,才能准确找出个人绩效与工作标准之间的差距,哪怕这个差距是细微的。

考核本身是个好东西,无论是对于员工还是管理者。科学的考核能让员工清楚的知道自身绩效的水平,尤其对于绩效平平者,可以使其认清自身绩效与标准绩效之间的差异,从而痛定思痛、知耻后勇,通过学习和训练不断的缩小这个差异,达到或超过标准绩效。对于管理者来说,考核可以是指挥棒,通过考核有效的激励和引导员工去工作,让管理的音符抑扬顿挫、宛转悠扬。

然而,现实之中,很多员工考核成绩不佳,却始终不知道自己差在哪里;领导给员工的评价差,却不知道自己员工差多少。长此以往,考核就成了一种流于形式的习惯。

绩效“不佳”的员工不能从考核中得到有效足够的反馈,导致日趋消极,从而破罐破摔;绩效“优良”的员工不能从考核中得到有效足够的反馈,会把“优良”当成一种理所当然,从而麻木不堪。

考核对于一些管理者来说是痛苦的,这种痛苦来源于几个主要方面:

一是公平与效率的矛盾。考核本来就是为了激发效率而设计的,但在实施的过程中,公平的因素也不能完全忽视,毕竟一个人如何优秀,只能代表其做好了该岗位的事情,其他岗位的同事虽然工作绩效不佳,但其也很重要,不是能被轻易取代的,尤其是在企业的成熟期,岗位设置一般都很集约,这点表现尤为突出。

二是感性与理性的矛盾。在平时的工作中,大家都相处和谐、协作无间、氛围融洽,每每考核窗口期到来,就要面临手心手背都是肉的艰难权衡。好人不好做,坏人必须做,做与不做都是“错”。

三是感觉与现实之间的矛盾。有时候明明感觉(这种感觉往往是正确的)一个员工绩效不佳,却不能说出个所以然来。有时候你能说清楚“优秀”员工和“不佳”员工之间的差别在哪里,但是“良好”员工和“优秀”员工呢,“良好”员工和“合格”员工呢?等第越靠近,越是难以区分(解释)清楚。

但是,考核是个工作、学习、生活中一种不可或缺的工具,无论你是喜欢还是厌恶,它就在那里。你喜欢它,也许是你用得得心应手;你厌恶它,可能是操作起来不得要领,甚至砸到自己的脚。

其实,以上的许多矛盾是可以避免或减少的,主要看方法是否得当,关键有两点:

一是考核指标是否科学。这个科学包括两三层含义,首先,指标设置要全面,尽量涵盖到员工工作的方方面面;其次,指标要细致,并且一切指标能定量的一定要定量,不能定量的也要定性;最后指标权重要做好设置,不能关键指标权重轻量化,辅助指标权重放大化,造成本末倒置。

二是关键事件要做好记录。对应考核指标的都有相关的工作任务,在完成工作任务的过程中都会有一些事件的发生,这些事件有积极的,也有负面的,直接关系到工作任务的完成情况,这种关键事件一旦发生,就需要及时的记录下来,以免时间一长淡忘了,记录下来的事件是评分的直接依据和向员工解释劝诫时的重要证据。

世间无难事,只怕有心人。态度远比方法更为重要。(人力资源部  郑小庆)


 
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